Ellen Øiesvold Palsén, ansvarlig utgiver Norsk Byggebransje sammen med Hanne Løvlien, HR- og bærekraftsleder hos Instalco Norge. Foto: Norsk Byggebransje. 

Sist oppdatert: 04-11-2026 Norsk Byggebransje

– Da forskyver vi bare problemet

Instalco Norge bruker lærlinger som sin viktigste rekrutteringskanal. HR- og bærekraftsleder Hanne Løvlien mener at bransjen ikke løser mangelen på fagfolk ved å hente ansatte fra hverandre. Samtidig erkjenner hun at kvinneandelen i konsernet er altfor lav.

Når en rørlegger bytter arbeidsgiver, får én bedrift en ny medarbeider, men bransjen får ikke flere fagfolk.

Derfor legger Instalco Norge stor vekt på å utvikle egne medarbeidere gjennom lærlingordningen, intern opplæring og lederutvikling.

Lærlinger er viktigste vei inn

Løvlien forteller at Instalco-selskapene forsøker å rekruttere lærlinger de kan utvikle selv gjennom opplæring og praktisk arbeid. Dette gjelder både ungdom som kommer fra videregående skole og voksne som ønsker å ta fagbrev.

Samtidig har den svake aktiviteten i deler av byggebransjen de siste årene gjort lærlingrekrutteringen mer krevende.

- Uavhengig av ordremengde og konjunktur, opplever vi at mange prioriterer å ta inn lærlinger, men kanskje noen færre enn tidligere.

Hun understreker at det å ta inn en lærling innebærer et ansvar som strekker seg gjennom hele læretiden.

Bedriften må kunne tilby både arbeidsoppgaver og faglig oppfølging som sikrer god opplæring gjennom hele læretiden. 

Det skaper en krevende situasjon når ordremengden faller. Behovet for nye fagarbeidere forsvinner ikke, men virksomhetene må samtidig ha kapasitet til å følge opp lærlingene på en forsvarlig måte.

For Instalco er lærlingordningen derfor ikke bare et spørsmål om å dekke dagens bemanningsbehov, men også en del av selskapenes langsiktige kompetanseutvikling.

Varebilinnredning - Hva bør tenke på?

AI endrer søk – hvem eier sannheten? 

Skal kunne utvikle seg i konsernet

Rekruttering er bare én del av utfordringen. Instalco ønsker også å beholde medarbeiderne ved å tilby utviklingsmuligheter i de lokale selskapene og på tvers av konsernet.

Gjennom Instalco-skolen tilbys ulike opplæringsløp, fra lærlinger til baser, prosjektledere og daglige ledere.

Ifølge Løvlien legger konsernet stor vekt på å utvikle ledere internt og gi medarbeidere mulighet til å vokse inn i nye roller.

- Instalco er et konsern hvor man kan vokse inn i rollene. Derfor har vi også veldig lav turnover, folk blir værende.

Hun mener den desentraliserte organisasjonsmodellen gir selskapene mulighet til å kombinere lokal tilhørighet med utviklingsmulighetene som finnes i et større konsern.

De lokale virksomhetene har ansvar for egen drift og sine medarbeidere, men kan samtidig benytte felles ressurser, kurs, og kompetanse fra andre selskaper i konsernet. 

For en fagarbeider innebærer det muligheter til å utvikle seg videre uten nødvendigvis å måtte forlate virksomheten eller konsernet.

Miljøsertifisering gir struktur

Den desentraliserte organiseringen stiller også krav til hvordan Instalco følger opp miljøarbeidet i de enkelte virksomhetene.

Instalco offentliggjorde sin Miljøfyrtårn-sertifisering i september 2025. Parallelt har konsernet arbeidet med sertifisering av de lokale selskapene.

Hun forteller at flere av bedriftene i utgangspunktet opplevde sertifiseringsprosessen som krevende fordi begrepene og kriteriene var ukjente.

Underveis oppdaget mange at arbeidet i stor grad handlet om å systematisere og dokumentere rutiner de allerede hadde etablert.

Instalco rapporterer også bærekraftsinformasjon på konsernnivå. Årsrapporten for 2025 inneholder konsernets første bærekraftsrapport utarbeidet etter CSRD og de europeiske rapporteringsstandardene ESRS.

Løvlien mener Miljøfyrtårn-sertifiseringen først og fremst bidrar til mer systematisk miljøledelse, men peker også på verdien av å kunne dokumentere dette i anbudsprosesser.

- Det er nok ikke et direkte salgsfortrinn, men anbudsprosessene går lettere i forhold til at man slipper å dokumentere miljøsystemet vårt hver gang.

Små lokalt, sterke sammen

Ifølge Løvlien består Instalco Norge av 27 selskaper innen blant annet rør, elektro og ventilasjon. Selv om selskapene er heleid av konsernet, har de egne organisasjonsnumre og beholder mye av ansvaret for den lokale virksomheten.

Samtidig samarbeider selskapene om både prosjekter, kompetanse og arbeidskraft.

Løvlien trekker fram Construction City i Oslo som et prosjekt konsernet er spesielt stolt av. Instalco-selskapet Lysteknikk Elektroentreprenør har hatt ansvar for prosjektering og elektriske installasjoner i bygget.

Oppdraget ble gjennomført i samarbeid med datterselskaper i konsernet. 

Hun beskriver hvordan deltakelsen har skapt stolthet blant medarbeiderne og trekker frem betydningen av å dele erfaringer, og kompetanse.

- Vi så stoltheten i blikket til alle de som fikk bidra. Vi så også hvordan yrkesstolthet og kompetansedeling smittet over.

For Instalco er nettopp kombinasjonen av lokal tilhørighet og større ressurser et viktig kjennetegn ved organisasjonen.

- Den største fordelen med en desentralisert modell er at vi har fordel av å være liten og lokal, med muskler nok i konsernet til å også gjøre det godt nasjonalt.

Løvlien fremhever også betydningen av trygge ledere som deler kunnskap og hjelper hverandre, både når markedet går godt, og når aktiviteten faller.

For henne henger dette tett sammen med arbeidet med å rekruttere, utvikle og beholde fagfolk.

Samtidig står bransjen overfor en større utfordring enn den enkelte bedrifts behov for medarbeidere. Skal den samlede tilgangen på fagarbeidere øke, må flere få muligheten til å utdanne seg og utvikle kompetansen sin.

Å hente en erfaren rørlegger fra en annen arbeidsgiver kan løse et bemanningsbehov i én bedrift, men det gir ikke bransjen flere rørleggere.

Instalco Norge satser på lærlingrekruttering, lederutvikling og kompetansedeling for å sikre tilgang på fagfolk. HR- og bærekraftsleder Hanne Løvlien peker samtidig på lav kvinneandel, konjunkturutfordringer og behovet for å utvikle flere fagarbeidere i installasjonsbransjen.