Nye regler for varsling om kritikkverdige forhold

De nye varslingsreglene i arbeidsmiljøloven trådte i kraft 1. januar i år. I tillegg ble «å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten» lagt til i lovens formålsbestemmelse.

Lovendringen sender et klart signal om viktigheten av at det legges godt til rette for at kritikkverdige forhold kan bli adressert uten at dette får negative konsekvenser for den som varsler. Dette er i både arbeidsgivers, arbeidstakers og samfunnets interesse.

Hvem kan varsle?
Før lovendringen var det bare ansatte eller innleide arbeidstakere som hadde rett til å varsle. Retten til å varsle gjelder etter lovendringen nå også blant annet elever, personer som utplasseres i virksomheten i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak og personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven jf. lovens § 1-6.

Hva kan det varsles om?
Utgangspunktet er naturlig nok fortsatt at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Det er i nye §2 A- 1 annet ledd nå gjort nærmere rede for hva som utgjør kritikkverdige forhold; «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet». Det er videre i bestemmelsen gitt eksempler på slike forhold: fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø og brudd på personopplysningssikkerheten.

Hvordan skal det varsles?
Før lovendringen var kravet at arbeidstakers fremgangsmåte måtte være «forsvarlig». I samme bestemmelse ble det sagt at arbeidstaker uansett har rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt, i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling og til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Det kan tyde på at kravet om «forsvarlig» varsling kun gjaldt varsling til media og offentligheten, da arbeidstaker «uansett» hadde rett til å varsle internt og til eksterne myndigheter.

Retten til å varsle i samsvar med varslingsplikt, i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling og til offentlige myndigheter videreføres i § 2A-2. I tillegg er det tilføyd i den nye bestemmelsen at arbeidstaker alltid kan varsle internt via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Den nye bestemmelsen inneholder ikke kravet om «forsvarlig» varsling, men regulerer isteden nærmere de tilfeller hvor det anses forsvarlig at arbeidstaker går ut med varselet til media eller resten av offentligheten. Dette er altså ikke en rett arbeidstaker har uansett, men noe han/hun kan gjøre dersom tre vilkår er oppfylt.

Arbeidstaker må (1) være i aktsom god tro om innholdet i varselet, (2) varselet må gjelde kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og (3) arbeidstaker må først ha varslet internt eller eventuelt ha grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Etter forarbeidene til lovendringen skal ikke kravet om at forholdet må ha allmenn interesse vurderes strengt, men hindre at opplysninger som kun er av intern eller personlig  nteresse blir et tema i offentligheten.

For arbeidsgiver - Aktivitets- og omsorgsplikt
I de nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven er det lovfestet hvordan arbeidsgiver skal opptre dersom det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten.

For det første skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir fulgt opp og tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid. Det er ikke regulert nærmere hva det er nødvendig at arbeidsgiver foretar seg. Men sett i sammenheng med at det som kan varsles om er forhold som strider med rettsregler, etiske retningslinjer eller etiske normer i samfunnet, vil det være i arbeidsgivers interesse å få avdekket eller eventuelt avkreftet at det foreligger slike forhold så raskt som mulig.

For det andre har arbeidsgiver en omsorgsplikt overfor varsleren. Dette innebærer at det er opp til arbeidsgiver å påse at varsleren har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Forarbeidene nevner som eksempel at arbeidsgiver skal forsikre seg om at varsleren ikke blir utfryst i arbeidsfellesskapet. I tillegg skal arbeidsgiver sørge for tiltak for å forebygge gjengjeldelse dersom dette er nødvendig. Dette kan f. eks. være oppfølgingssamtaler eller å påse at varslerens identitet beskyttes i nødvendig grad.

Forbud mot gjengjeldelse
Etter det som er sagt rett ovenfor er naturligvis gjengjeldelse fra arbeidsgiver (og innleier dersom varsleren er innleid arbeidstaker) fortsatt forbudt. Det nye i denne forbindelse er at det i loven presiseres hva som utgjør en «gjengjeldelse». I § 2 A-4 heter det at gjengjeldelse er «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet».

Loven gir eksempler på ulovlige handlinger – dette inkluderer: trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden, advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Eksemplene er bare eksempler - hovedregelen er at enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse på grunn av at arbeidstaker har varslet er ulovlig.

Oppreisning og erstatning
Før lovendringen kunne arbeidstaker kreve oppreisningserstatning på objektivt grunnlag – altså uten hensyn til om det foreligger skyld på arbeidsgivers side – og erstatning for økonomiske tap etter alminnelige erstatningsrettslige regler. Nytt i loven er at arbeidstaker nå kan kreve både oppreisning og erstatning for økonomisk tap ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse uten at det må bevises at det foreligger skyld hos arbeidsgiver eller innleier.

Rutiner for intern varsling.
Det er ikke gjort store endringer i kravene til interne rutiner for varsling. Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter fortsatt å ha rutiner for intern varsling. Det samme gjelder virksomheter med færre ansatte dersom forholdene i virksomheten tilsier det. De formelle kravene til rutinenes innhold er ikke endret. De skal være skriftlige og minst inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåten for varsling og fremgangsmåten for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Men arbeidsgivers fremgangsmåte ved varsling må nå ses i sammenheng med den nye reguleringen av arbeidsgivers plikter ved varsling. Det er derfor grunn til å påse at virksomhetens rutiner for behandlingen av et varsel overholder både aktivitetsplikten og omsorgsplikten. Ivaretakelse av varsleren er viktig både ved mottak, under behandlingen og i tiden etterpå.