Intern omplassering eller lignende utløser ikke fortrinnsrett. Utgangspunktet er at fortrinnsretten kun gjør seg gjeldende der virksomheten skal foreta en ny ansettelse i en stilling. At arbeidsgiver har et udekket arbeidsbehov vil heller ikke i seg selv utløse fortrinnsrett. Foto: Pixabay

Når har arbeidstakere fortrinnsrett?

Fortrinnsrett innebærer at noen arbeidstakere kan gå foran andre når det foretas ny tilsetting i samme virksomhet som arbeidstaker er tilknyttet. Fortrinnsretten er imidlertid ikke ubetinget, og er undergitt en rekke begrensninger og vilkår. Fortrinnsretten griper også inn i arbeidsgivers adgang til fritt å velge hvem han eller hun ønsker å ansette.

Intern omplassering eller lignende utløser ikke fortrinnsrett. Utgangspunktet er at fortrinnsretten kun gjør seg gjeldende der virksomheten skal foreta en ny ansettelse i en stilling. At arbeidsgiver har et udekket arbeidsbehov vil heller ikke i seg selv utløse fortrinnsrett.

Fortrinnsrett for deltidsansatte:
Arbeidsmiljøloven gir deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling i stedet for at arbeidsgiver ansetter nye. Det er ikke noe krav til ansettelsestid før reglene kommer til anvendelse

Med deltidsansatte menes her arbeidstakere som jobber mindre enn det som er vanlig ut fra yrke, bransje mv. Det er verdt å merke seg at reglene om fortrinnsrett ikke gjør seg gjeldende for vikarer.

Fortrinnsrett forutsetter at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. Kvalifikasjoner gjelder både faglig utdanning, erfaring og personlig egenhet og andre forhold som kommer frem av stillingsutlysningen. Det følger av rettspraksis at arbeidstakeren ikke behøver å være den best kvalifiserte, ei heller at man kan få tak i bedre kvalifiserte ved en utlysning.

Å være kvalifisert innebærer også at arbeidstakeren kan få opplæring til arbeidet, men arbeidstakeren kan ikke mangle den faglige utdanningen. En deltidsarbeidende ufaglært ansatt har altså ikke fortrinnsrett til en stilling dersom det er krav om fagbrev eller liknende.  

Rettspraksis har lagt til grunn at arbeidsgiver ikke skal kunne omgå fortrinnsretten ved å definere stillingen på en slik måte at den fortrinnsberettigede vil falle utenfor. Det som er sentralt er arbeidsgiveren reelle behov. Sagt på en annen måte; det må være samsvar mellom utlysningen og den jobben personen skal utføre. 

Fortrinnsretten er begrenset til den samme virksomhet som arbeidstakeren har vært ansatt i. Det er det rettssubjekt som vedkommende har vært ansatt i, for eksempel kommune, aksjeselskap mv, og ikke kun begrenset til den enkelte gruppe eller avdeling mv.

Unntak fra fortrinnsrett for deltidsansatte:
Fortrinnsretten er betinget av at det ikke medfører noen ”vesentlige ulemper” for virksomheten. Generelt skal det mye til før arbeidsgiveren kan påberope seg dette unntaket. Arbeidsgiveren må her kunne peke på konkrete ulemper i det enkelte tilfellet.

Generelle anførsler om at det er behov for deltidsansatte for å få kabalen til å gå opp vil trolig ikke i seg selv være tilstrekkelig så lenge dette ikke kan påvises helt konkret. Da er det nærliggende å lyse ut en deltidsstilling i stedet, noe som ikke kan anses å være en «vesentlig ulempe».  

Ansatte som er blitt sagt opp på grunn av forhold ved virksomheten og midlertidig ansatte:
Fortrinnsretten representerer en videreføring av arbeidsgivers plikt til å vurdere om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstaker før oppsigelse. At arbeidstakeren er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold vil være tilfellet der oppsigelsen skyldes rasjonaliseringstiltak eller driftsinnskrenkninger. Også midlertidig ansatte som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse har fortrinnsrett. Arbeidstakere som selv sier opp sin stilling eller arbeidstakere som er sagt opp på grunn av eget forhold, vil falle utenfor fortrinnsretten.

Fortrinnsretten skal bidra til et effektivt stillingsvern. Den skal hindre arbeidsgiver i å for eksempel påta seg få oppdrag i en periode, si opp ansatte fordi det ikke er nok arbeid, for så å starte opp med nye ansatte. 

Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de to siste årene. Tilsetningen må ikke ha vært sammenhengende i perioden, og oppsigelsestiden vil også inngå i 12-måneders beregningen. 

Fortrinnsretten varer fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristen utløp. Dette innebærer at arbeidstakere med lenger oppsigelsesfrist også får en forlenget fortrinnsrettsperiode.

Arbeidstakers fortrinnsrett faller bort dersom vedkommende ikke har akseptert ny stilling innen 14 dager. Stillingen som blir tilbudt må ikke nødvendigvis være i tilsvarende yrke eller arbeidsfelt som tidligere, ei heller ha samme lønns- og arbeidsvilkår. Dersom det er flere ledige stillinger, er den ansatte ikke berettiget til å velge mellom ulike de alternativene, det faller inne under arbeidsgivers styringsrett å velge hvilken stilling som skal tilbys. Også her er det krav til at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen.

Fortrinnsrett for ansatte med redusert arbeidstid:
Ansatte har etter arbeidsmiljølovens bestemmelser krav på redusert arbeidstid etter fylte 62 år eller de på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, så langt det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over, har arbeidstakeren rett til å gå tilbake til sin tidligere stilling. Dersom behovet for redusert arbeidstid bortfaller før den avtalte perioden med redusert arbeidstid utløper, har arbeidstakeren fortrinnsrett til å øke arbeidstiden. Dette forutsetter at den ledige stilling helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene.

Prioritet mellom de ulike grunnlagene for fortrinnsrett:
Dersom det er flere med fortrinnsrett til en stilling er det fastsatt prioriteringsregler.
Arbeidstakere som har fortrinnsrett på grunn av oppsigelse grunnet forhold ved virksomheten går foran fortrinnsretten til deltidsansatte, og sist prioriteres de som har fortrinnsrett ved redusert arbeidstid.

Dersom det er flere arbeidstakere som faller inn under samme kategori, plikter arbeidsgiveren å følge de samme reglene for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak for ansatte som er sagt opp på grunn av forhold ved virksomhetens stilling. I andre tilfeller er det ingen andre retningslinjer annet enn et generelt krav til saklighet ved utvelgelse.

Virkning av brudd på reglene om fortrinnsrett:
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hvorvidt arbeidstaker kan utøve fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstakeren kreve ansettelse i stillingen, så lenge dette ikke er urimelig. Arbeidstakeren kan også kreve erstatning. Erstatningen kan være både for økonomisk og ikke-økonomisk tap, og det kan være snakk om store summer.